Algumas organizações ( não é a maioria), adicionalmente ou paralelamente às entrevistas, se utilizam de testes e outros instrumentos de avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal.
São aplicados conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, investigando aspectos comportamentais, habilidades e conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros aspectos, através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento cerebral, análise astrológica, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos.

Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles sabem que, isoladamente, os testes têm pouca serventia. Mas dentro do contexto todo do processo de seleção podem oferecer recursos e argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha final dos candidatos.

Portanto, as conseqüências e benefícios provocados pelos resultados de seus testes e outras avaliações vão depender da ênfase que cada empresa dá para eles.

Dificilmente, por mais positivos e interessantes que sejam os seus resultados nos testes e avaliações, você terá assegurada a sua contratação. No entanto, em algumas situações, resultados negativos ou desinteressantes podem significar a interrupção de sua continuidade nas etapas seguintes do processo de seleção.

Normalmente, como já dissemos anteriormente, os testes e avaliações serão utilizados como instrumentos de apoio a uma tomada de posição final de escolha entre os candidatos.

Por estas razões, diante de situações em que os testes e outros instrumentos são utilizados, o melhor conselho que podemos dar para você neste momento é relaxar e não tentar investigar a finalidade dos testes e outras avaliações, tentando com isso tirar nota 10. Ao invés disto, concentre-se em atender ao solicitado, da maneira mais natural e assertiva que você puder.

O fundamental é que os testes e outros resultados de avaliação reflitam você e seu momento - não importando as implicações.

Apenas para sua curiosidade e conhecimento ou, quem sabe, para que você possa se sentir mais seguro e confortável diante de eventual aplicação de algum teste ou avaliação, saiba que os recursos mais utilizados em processos de seleção, são os seguintes:

Testes relacionados à personalidade: avaliam ou identificam aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funções básicas como afetividade, criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, fatigabilidade, depressão, capacidade cognitiva, ritmo, ambição e intelecto;

Testes relacionados a inteligência: avaliam sua capacidade intelectual, de raciocínio lógico e matemático - o que chamamos de teste de QI;

Testes relacionados a identificação de habilidades, características e aptidões específicas: avaliam fluência verbal, rapidez de raciocínio, atenção concentrada, habilidade numérica, memória visual, relações espaciais, uso de linguagem, coordenação motora e capacidade liderança

Testes relacionados a conhecimentos específicos (provas situacionais): avaliam o seu grau de conhecimento, capacidade e experiência no cargo ou função que você está se candidatando.

Testes vocacionais: avaliam suas aptidões e vocação natural ou mais adequada ao seu perfil psicológico e comportamental.

Jogos e Vivências: Podem ser individuais ou em grupo. Normalmente são divertidos ou apresentam prazer.

Invariavelmente são extremamente benéficos - tanto para o processo de seleção em si como para você, pois durante sua realização, além de você estar fornecendo informações importantes sobre suas características, habilidades e conhecimento para seus avaliadores, ao mesmo tempo você estará passando por experiências de convivência e de auto conhecimento riquíssimas para seu desenvolvimento e aperfeiçoamento pessoal e profissional

Dinâmicas de grupo: Normalmente em grupo de 8 a 12 pessoas. Quase sempre trabalhada sobre um tema específico, de preferência relacionado com a virtual realidade do dia-a-dia da posição em disputa. Podem durar o dia inteiro, com intervalos apropriados.

Na dinâmica participam: os selecionadores; os requisitantes (futuros chefes); pessoas especialmente convidadas; parceiros de mesmo nível dos requisitantes ou da posição em disputa dentro da empresa; futuros subordinados - eventualmente -, todos eles agindo como espectadores e observadores passivos; e os candidatos, que agem como atores ativos no processo.

No transcorrer da dinâmica ( e, muito importante, inclusive nas pausas para descanso ou intervalos para almoço e café) você estará sendo observado em seus mínimos detalhes.

Não há como passar-lhe ensinamentos, pois só você deverá saber o que fazer durante cada tarefa ou solicitação. Mas algumas recomendações são válidas: não se atrase; seja participativo; demonstre interesse; mostre vibração; seja leal, solidário e solícito com os outros candidatos; não entre em polêmica contraproducente com colegas e observadores.

Busque sua naturalidade e não jogue, deliberadamente, para ou com a platéia de observadores.

Normalmente os recursos ou instrumentos de avaliação, utilizados nos processos de recrutamento e seleção, são aplicados ou conduzidos por psicólogos ou por estagiários em psicologia por eles adequadamente orientados, preparados e supervisionados.

Em outras ocasiões, outros profissionais que atuam em seleção podem também ser utilizados, normalmente em trabalhos em que a qualificação técnica e legal não seja exigida.